Friedhofen Rechtsanwälte, Arbeitsrecht

Kündigungsgründe

Unter welchen Voraussetzungen kann ich als Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers kündigen, wenn dieser Kündigungsschutz genießt ?

In der Praxis haben sich drei Kündigungsgründe herausgebildet, die eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.

1. Die verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitnehmers

Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt immer dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer eine schuldhafte Pflichtverletzung begangen hat, das Arbeitsverhältnis dadurch konkret beeinträchtigt wird, keine zumutbare anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit besteht und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Abwägung der wechselseitigen Interessen geboten erscheint.

Ob diese vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Voraussetzungen vom jeweils zuständigen Arbeitsgericht angenommen werden, lässt sich kaum vorhersehen. Wenn der Arbeitnehmer nicht gerade eine schwerwiegende Straftat zu Lasten des Arbeitgebers begangen hat, kann es durchaus vorkommen, dass eine Pflichtverletzung, die von einem Arbeitsgericht als schwerwiegend angesehen wird, vom nächst höheren Gericht, dem Landesarbeitsgericht, als unbeachtlich betrachtet wird. Ebenso ist es möglich, dass das Arbeitsgericht die Kündigung als unwirksam ansieht, während das Landesarbeitsgericht die Schwere der Pflichtverletzung als ausreichend erachtet. Letztlich sind Richter auch nur Menschen mit höchst unterschiedlichen Ansichten, so dass es zu unterschiedlichen Beurteilungen eines Sachverhaltes kommen kann. Auf Gericht und auf hoher See ist man gerade als Arbeitgeber in Gottes Hand, so dass es sich stets empfiehlt, im Falle eines Kündigungsschutzprozesses anwaltiche Hilfe in Anspruch zu nehmen.

Grundsätzlich ist vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung regelmäßig mindestens eine wirksame Abmahnung erforderlich. Unter Umständen muss ein Fehlverhalten mehrfach abgemahnt worde sein, bevor ein wiederholter Verstoß Grundlage einer Kündigung sein kann. Letztlich gilt hier: Je kleiner der Pflichtverstoß, desto mehr Abmahnungen sind erforderlich; je gravierender der Pflichtverstoß, desto eher ist eine Mehrzahl von Abmahnungen entbehrlich.

2. Die betriebsbedingte Kündigung des Arbeitnehmers

Die betriebsbedingte Kündigung ist immer dann angebracht, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Gründen beenden möchte, welche ihre Ursache im Betrieb selbst haben (klassischer Fall: Auftrags- und Umsatzrückgang).

Eine betriebsbedingte Kündigung ist immer dann möglich, wenn ein Arbeitsplatz aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung wegfällt, ohne dass für den und die betroffenen Mitarbeiter eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht. Zu beachten ist dabei, dass mit der unternehmerischen Entscheidung nicht der Kündigungsentschluss selbst gemeint ist, sondern das unternehmerische Konzept zur Angleichung der Personalstärke an die wirtschaftlichenoder betrieblichen Bedürfnisse.

Gibt es mehrere Arbeitnehmer, deren Kündigung auf Grund der Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung in Betracht kommt, muss eine Sozialauswahl erfolgen. Bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber die Sozialdaten gewichten und Arbeitnehmer mit ungünstigeren Sozialdaten gegenüber Arbeitnehmern mit günstigen Sozialdaten bevorzugen. Relevante Sozialdaten sind

- das Alter des Arbeitnehmers,

- der Familienstand des Arbeitnehmers und die Anzahl seiner unterhaltsberechtigten Kinder

- die Betriebszugehörigkeit und

- eine etwaige Schwerbehinderung. 

Verlässliche Regeln, wie die Gewichtung dieser Sozialdaten vorzunehmen ist, gibt es nicht. Deshalb stellt die Sozialauswahl für den Arbeitgeber eine nicht unbeträchtliche Fehlerquelle bei der betriebsbedingten Kündigung dar.

3. Die personenbedingte Kündigung des Arbeitnehmers 

Unter einer personenbedingten Kündigung ist eine Kündigung zu verstehen, die ihre Ursache in der Person des Arbeitnehmers hat. In Betracht kommen zunächst fehlende oder verlorene Fähigkeiten des Arbeitnehmers. Häufigster und zugleich problematischster Fall der personenbedingten Kündigung ist aber die krankheitsbedingte Kündigung.

Vergleichsweise unproblematisch ist eine Kündigung wegen einer lang anhaltenden Erkrankung des Arbeitnehmers. Sie ist möglich, wenn

  • die Arbeitsunfähigkeit bei Zugang der Kündigung noch besteht,
    • eine negative Prognose hinsichtlich der Dauer der voraussichtlichen Dauer der   Arbeitsunfähigkeit vorliegt,
  • durch die Arbeitsunfähigkeit eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen vorliegt und
  • eine Interessenabwägung ergibt, dass die Arbeitsunfähigkeit für den Arbeitgeber nicht hinzunehmen ist. 

Wesentlich problematischer und für den Arbeitgeber weitaus belastender sind häufige Kurzerkrankungen des Arbeitnehmers und die Möglichkeit zur Kündigung eines derartigen Arbeitnehmers. Hier lässt eine verlässliche Zukunftsprognose kaum stellen, häufig wechselnde Arten der Erkrankung machen eine Prognose gar unmöglich.

4. Problem "Sonderkündigungsschutz"

Besteht einer der oben genannten Kündigungsgründe, ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich möglich, wenn nicht einer der folgendenTatbestände für Sonderkündigungsschutz besteht.

a) Schwerbehinderung

Ist der Arbeitnehmer schwerbehindert, bedarf seine Kündigung einer vorherigen Zustimmung desIntegrationsamtes . Liegt diese nicht vor, ist die Kündigung per se unwirksam, und zwar unabhängig davon, ob einer der oben genannten Kündigungsgründe vorliegt oder nicht.

Für den Arbeitgeber liegt in diesem Umstand eine besondere Gefahr. Eine bestehende Schwerbehinderung ist nicht zwingend auch sichtbar. Es kann daher sein, dass der Arbeitgeber die bestehende Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht kennt und kündigt. In diesem Fall ist der gekündigte Schwerbehinderte verpflichtet, seine Schwerbehinderung innerhalb von einem Monat ab Zugang der Kündigung anzuzeigen, andernfalls kann er sich nicht auf  die Schwerbehinderung berufen.

Der Arbeitgeber ist dann bestens beraten, wenn er die ausgesprochene Kündigung zurücknimmt und das Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt in die Wege leitet, um eine Zustimmung zum Ausspruch einer weiteren Kündigung zu erwirken.

b) Mutterschutz

Genießt die Arbeitnehmerin Mutterschutz, bedarf ihre Kündigung ebenfalls einer vorherigen Zustimmung der für den Arbeitsschutz zuständigen Landesbehörde, in Köln ist das die Bezirksregierung .

Auch hier besteht die Gefahr, dass der Arbeitgeber die Schwangerschaft der Arbeitnehmerin nicht erkannte und daher ohne die Zustimmung kündigt. In diesem Fall beträgt die Frist zur Anzeige der Schwangerschaft für die Arbeitnehmerin zwei Wochen ab Zugang der Kündigung; danach kann sich die Arbeitnehmerin nicht auf die Schwangerschaft berufen, sofern sie die Fristversäumung schuldhaft zu vertreten hat.

Auch in diesem Fall ist der Arbeitgeber bestens beraten, die bereits ausgesprochene Kündigung zurückzunehmen und das Zustimmungsverfahren einzuleiten.

c) Elternzeit

Sofern ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Elternzeit geltend gemacht hat bzw. wenn er sich in Elternzeit befindet, bedarf seine Kündigung ebenfalls der vorherigen Zustimmung der Bezirksregierung.

Wenn Sie als Arbeitgeber also einen Antrag auf Gewährung von Elternzeit von einem Arbeitnehmer erhalten, den Sie in Kürze kündigen wollten, können Sie diesen Arbeitnehmer nicht mehr ohne vorherige Zustimmung entlassen. Dieses Kündigungshindernis wird oftmals übersehen und stellt für den Arbeitgeber eine besondere Fehlerquelle dar. Aus diesem Grund ist hier besondere Vorsicht geboten.

d) Zugehörigkeit des Arbeitnehmers zum Betriebsrat oder Wahlvorstand

Ist der Arbeitnehmer Mitglied des Betriebsrates oder des Wahlvorstandes oder war er Bewerber für ein derartiges Amt, genießt der Arbeitnehmer ebenfalls Sonderkündigungsschutz.

Mitglieder eines Betriebsrates dürfen während ihrer Amtszeit und innerhalb eines Jahres nach Ende der Amtszeit nur außerordentlich und nur mit Zustimmung  des übrigen Betriebsrates gekündigt werden. Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn der gesamte Betrieb geschlossen wird, in welchem der Betriebsrat eingerichtet ist.

Richtig problematisch wird es dann, wenn mehrere Sonderkündigungstatbestände zusammen kommen. Bei der Kündigung einer schwerbehinderten, schwangeren Arbeitnehmerin, die Mitglied des Betriebsrates ist, dürfte die Messlatte beim Kündigungsschutz derart hoch liegen, dass eine Kündigung faktisch ausgeschlossen ist.

 

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