Friedhofen Rechtsanwälte, Arbeitsrecht

Tipps und Tricks

Tipps und Tricks vor und bei Ausspruch der Kündigung

Bei bestehendem Kündigungsschutz müssen Sie als Arbeitgeber stets damit rechnen, dass der Arbeitnehmer sich gegen die Kündigung mit Hilfe einer Kündigungsschutzklage gerichtlich zur Wehr setzt. Dieses Klageverfahren bringt für Sie als Arbeitgeber ein beachtliches Risiko mit sich: Erklärt nämlich das Arbeitsgericht Ihre Kündigung für unwirksam, sind Sie verpflichtet, den gesamten Lohn  für die Zeit ab der Kündigung des Arbeitsverhältnisses bis zur gerichtlichen Entscheidung nebst Verzugszinsen nachzuzahlen. Angesichts einer Verfahrensdauer von sechs bis zwölf Monaten kommen hier schnell Beträge zusammen, die für kleine Unternehmen bereits das Aus bedeuten können. Dieser Umstand ist verantwortlich dafür, dass viele Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei bestehendem Kündigungsschutz unabhängig von bestehenden Kündigungsgründen die Zahlung einer Abfindung für den Fall anbieten, dass dieser entweder keine Kündigungsschutzklage erhebt oder eine bereits erhobene Kündigungsschutzklage einvernehmlich beendet wird. Wie teuer in derartigen Fällen eine Kündigung wird, hängt dann davon ab, ob Ihre Kündigung "wasserdicht" ist oder nicht.

Je offensichtlicher die Unwirksamkeit Ihrer Kündigung ist, desto höher werden die Abfindungsforderungen des Arbeitnehmers werden.

Aus diesem Grund ist es in jedem Fall ratsam, schon vor Ausspruch der Kündigung alles zu tun, um Ihre Kündigung möglichst "wasserdicht" zu machen. Dabei sollen Ihnen folgende Tipps helfen:

1. Zustellung der Kündigung

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, also auf dem Briefkopf des Arbeitgebers geschrieben und vom Arbeitgeber unterschrieben werden. Eine mündliche oder telefonische Kündigung ist ebenso wenig ausreichend wie eine Kündigung per E-Mail oder per Fax.

Das Kündigungsschreiben muss dem Arbeitnehmer beweisbar zugehen, also entweder persönlich übergeben werden oder postalisch so zugestellt werden, dass die Zustellung nachgewiesen werden kann. Es empfliehlt sich daher, das Kündigungsschreiben bei postalischr Zustellung als Einwurf-Einschreiben zu versenden, nicht als Übergabe-Einschreiben. Denn beim Übergabe-Einschreiben kommt das Kündigungsschreiben zurück, wenn der Arbeitnehmer bei der Zustellung nicht zu Hause ist und es trotz Benachrichtigungszettel nicht bei der Post abholt. Leider gilt das Kündigungsschreiben aber nicht als zugestellt, wenn es an Sie zurückkommt.

Bei persönlicher Übergabe sollte der Arbeitnehmer aufgefordert werden, den Empfang auf einem separaten Schreiben zu quittieren. Weigert er sich, sollten Personen hinzugezogen werden, die die Übergabe des Kündigungsschreibens als Zeugen bestätigen können.

2. Dokumentation der Kündigungsgründe

Sie müssen als Arbeitgeber bei Ausspruch einer Kündigung stets damit rechnen, dass der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erhebt. Versuchen Sie daher möglichst, Ihre Kündigungsgründe so zu dokumentieren, dass Sie diese auch nach längerer Zeit noch nachvollziehbar darstellen können. Denn im Falle eines gerichtlichen Verfahrens müssen Sie als Arbeitgeber die Kündigungsgründe darlegen und beweisen, und zwar so, dass das Gericht Ihren Vortrag auch versteht. Auch wenn Sie sich anwaltlich vertreten lassen, was trotz der anwaltlichen Kosten in jedem Fall zu empfehlen ist, müssen Sie in der Lage sein, Ihrem Rechtsanwalt die Kündigungsgründe nachvollziehbar darzulegen. Denn auch der beste Rechtsanwalt kann nur dann etwas für Sie erreichen, wenn er von Ihnen umfassend informiert wird und die Gründe, die Sie zur Kündigung veranlaßt haben, dem Gericht nachvollziehbar und beweisbar darlegen kann.

3. Ankündigung oder Überraschung

Oftmals stellt sich die Frage, ob es sinnvoll ist, dem Arbeitnehmer vorab mitzuteilen, dass er gekündigt werden soll. In Betracht kommt diese Vorgehensweise insbesondere dann, wenn absehbar ist, dass der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag oder eine Abwicklungsvereinbarung unterschreiben wird.

In der Regel ist eine vorherige Ankündigung aber eher nachteilhaft, weil gefährlich. Wenn der Arbeitnehmer weiß, dass in Kürze eine Kündigung droht, besteht die Gefahr, dass er vor Erhalt der Kündigung Schutzmaßnahmen ergreift. Er könnte z.B. versuchen, durch Einreichen eines Krankenscheins den Zugang der Kündigung zu erschweren (persönliche Übergabe scheidet dann ja schon aus), oder einen Antrag auf Feststellung einer Schwerbehinderung oder einen Antrag auf Gewährung von Elternzeit stellen (um seinen schon bestehenden Kündigungsschutz durch den Sonderkündigungsschutz zu erweitern).

Wenn also nicht gewichtige Gründe dagegen sprechen, empfiehlt es sich sicher, eine beabsichtige Kündigung nicht anzukündigen, sondern den Arbeitnehmer mit der Kündigung zu überraschen.

4. Außerordentliche oder ordentliche Kündigung

Im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung (siehe "Kündigungsgründe") stellt sich oftmals die Frage, ob der Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten derart gravierend ist, dass eine außerordentliche, also fristlose Kündigung in Betracht kommt.

Grundsätzlich gilt, dass eine fristlose Kündigung nur dann zulässig ist, wenn es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis noch bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Ob dies der Fall ist, ist im Einzelfall zu prüfen.

In der Praxis hat sich aber herausgestellt, dass der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung in Zweifelsfällen günstiger ist, da die Kündigungsfrist im Kündigungsschutzverfahrens als Verhandlungsmasse eingesetzt werden kann.

5. Anhörung des Betriebsrates

Sofern ein Betriebsrat besteht, muss dieser vor Ausspruch der Kündigung angehört werden. Dabei machen Arbeitgeber oftmals den Fehler, dem Betriebsrat eine nur sehr pauschale und knappe Zusammenfassung der Kündigungsgründe mitzuteilen. Vor dem Arbeitsgericht stellt sich dann aber oft die Frage, ob der Betriebsrates ordnungsgemäß angehört worden ist, insbesondere ob ihm die Kündigungsgründe ausführlich genug dargelegt wurden. Denn die Anhörung soll dem Betriebsrat die Möglichkeit geben, sich selbst eine Meinung über die Notwendigkeit der beabsichtigten Kündigung zu machen. Dies ist aber nur möglich, wenn dem Betriebsrat alle Informationen vorgelegt werden, auf die der Arbeitgeber seine Kündigung stützt.

In der Praxis ist dies meist nicht der Fall. Das Arbeitsgericht stellt dann oftmals die Frage, wie es denn möglich sein kann, dass die Darlegung der Kündigungsgründe im arbeitsgerichtlichen Verfahren mehrere Seiten in der Klageerwiderung in Anspruch nimmt, während dem Betriebsrat lediglich eine ein- oder zweiseitige Zusammenfassung überlassen wurde.

Auch wenn man sich als Arbeitgeber vom Betriebsrat möglichst nicht "in die Karten gucken" lassen möchte, ist es daher zur Vermeidung einer fehlerhaften - weil nur unvollständigen - Anhörung des Betreibsrates sinnvoll, dem Betriebsrat alle Informationen zukommen zu lassen, auf die Sie die Kündigung stützen wollen und die Sie im Kündigungsschutzverfahren ohnehin dem Arbeitsgericht detailliert darlegen müssen.

6. Mehrfachkündigungen

Mitunter kann es sinnvoll sein, eine Kündigung mehrfach auszusprechen. Da der Arbeitnehmer gegen jede Kündigung innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang eine Kündigungsschutzklage erheben muss, kommt es bei Ausspruch von mehreren, zeitlich versetzten Kündigungen gelegentlich vor, dass der Arbeitnehmer die Klageerhebung bei einer Folgekündigung vergisst und diese dann unabhängig vom Bestehen von Kündigungsgründen wirksam wird.

Ob diese Vorgehensweise ausnahmsweise sinnvoll ist, ist im Einzelfall zu entscheiden und davon abhängig zu machen, ob der Arbeitnehmer anwaltlich vertreten wird oder nicht und ob sein Rechtsanwalt arbeitsrechtliche Erfahrung hat oder nicht.

7. Gestaltung des Arbeitsvertrages

Schon bei Gestaltung des Arbeitsvertrages sollten Sie als Arbeitgeber das Probelm "Kündigungsschutz" bedenken.

So besteht zum einen die Möglichkeit, Kündigungsschutz durch eine wirksame Befristung des Arbeitsvertrages insgesamt auszuschließen. Näheres regelt das Teilzeit- und Befristungsgesetz.

Des weiteren empfiehlt sich die Aufnahme doppelter Auschlussklauseln, also vertraglicher Klauseln, die die Geltendmachung von Ansprüchen nach einer bestimmten Zeit ausschließt und den Arbeitnehmer dazu zwingen, seine im Laufe des Kündigungsschutzprozesses entstehenden Vergütungsansprüche ebenfalls gerichtlich geltend zu machen. Derartige Klauseln stellen für den Arbeitnehmer und seinen Rechtsanwalt eine häufige Fehlerquelle dar und können daher für den Arbeitgeber zur Reduzierung des Prozessrisikos führen. Vergisst nämlich der Arbeitnehmer bzw. sein Rechtsanwalt, die im Laufe des Prozesses fällig werdenden Gehälter einzuklagen, mag er zwar das Kündigungsschutzverfahren gewinnen; eine Verpflichtung des Arbeitegebers zur Nachzahlung der zwischenzeitlich angefallenen Gehälter bestünde aber wegen der Nichtbeachtung der Ausschlussklauseln nicht mehr.

8. Arbeitspapiere

Besteht die Befürchtung, dass der Arbeitnehmer gerichtlich gegen die Kündigung vorgeht, ist es auch ratsam, die Arbeitspapiere erst dann zu erteilen, wenn die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage abgelaufen ist und feststeht, dass keine Kündigungsschutzklage eingereicht wurde.

Hat der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung mit einem nur schwachen Kündigungsgrund eine Kündigungsschutzklage eingereicht, empfiehlt es sich, die Arbeitspapiere zurück zu halten und als Verhandlungsmasse zu verwenden. Dies gilt insbesondere für das Arbeitszeugnis. Vielen Arbeitnehmers ist der Inhalt des Zeugnisses so viel wert, dass sie für ein gutes Schlusszeugnis ihre Abfindungsvorstellungen deutlich reduzieren.

9. Rücknahme der Kündigung

Im laufenden Kündigungsschutzprozess kann es sinnvoll sein, dem Arbeitnehmer auch die Rücknahme der Kündigung in Aussicht zu stellen. Mit Ausspruch der Kündigung macht der Arbeitgeber deutlich, dass er eine weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer nicht wünscht. Dem Arbeitnehmer ist in der Regel klar, dass eine gerichtlich erzwungene Rückkehr an seinen Arbeitsplatz durch den Arbeitgeber nicht mit Freude aufgenommen würde und er unter einem getrübten Arbeitsklima leiden müsste. Dies ist der Grund dafür, dass nach Ausspruch einer Kündigung nahezu alle Arbeitnehmer nicht deshalb gerichtlich gegen die Kündigung vorgehen, um ihren Arbeitsplatz zu erhalten, sondern um eine Abfindung zu erstreiten.

Aus diesem Grund kann es durchaus sinnvoll sein, dem Arbeitnehmer auch die Rücknahme der Kündigung in Aussicht zu stellen. In einem derartigen Falle müsste der Arbeitnehmer das Angebot annehmen, um seinen Vergütungsanpruch zu bewahren. Die Angst davor, an einen ungewollten Arbeitsplatz zurückkehren zu müssen, führt oftmals zu deutlich geringeren Abfindungsforderungen.

Selbstverständlich lassen sich die oben genannten Instrumente auch kumulativ einsetzen.

 

 

 

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